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Lohnreduktion bei Homeoffice: Kann der Wohnort Parameter zur Lohnfestsetzung sein?

Die Frage, ob Arbeitnehmende, die im Homeoffice arbeiten bzw. arbeiten wollen, künftig mit Lohnreduktionen rechnen müssen, beschäftigt im Moment Arbeitgebende und Arbeitnehmende im In- und Ausland. Allen voran wird dies von den Tech-Giganten wie Facebook, Twitter und Google bereits umgesetzt oder mindestens geprüft. Ob im Homeoffice tätige Arbeitnehmende in der Schweiz entsprechende Lohnkürzungen im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis auch akzeptieren müssten, soll im folgenden Beitrag kurz analysiert werden.

Symbolbild Home Office

Grundsätzlich gilt im schweizerischen Arbeitsrecht die Vertragsfreiheit. Arbeitgebende und Arbeitnehmende sind weitgehend frei, über Vertragsbestandteile wie den Lohn individuelle Vereinbarungen zu treffen. Gesetzliche Schranken bilden Mindestlohnvorschriften in Gesamt- oder Normalarbeitsverträgen sowie das verfassungsmässige Recht auf Lohngleichheit von Frau und Mann. Einigen sich die Vertragsparteien – unbesehen des Grundes – auf eine Lohnreduktion, ist dies entsprechend zulässig. In der Praxis werden Arbeitnehmende jedoch selten bereit sein, freiwillig auf einen Teil ihres Lohnes zu verzichten und dementsprechend einer Lohnreduktion nicht zustimmen.

Homeoffice auf Wunsch der Arbeitnehmenden

Arbeitgebende könnten prinzipiell die Zustimmung zu Homeoffice davon abhängig machen, dass die entsprechenden Arbeitnehmenden im Gegenzug in eine Lohnreduktion einwilligen. Ein Recht auf Homeoffice gibt es denn nicht. Sprechen aber keinerlei sachliche Gründe wie zusätzliche Kosten für Arbeitgebende, Sicherheitsaspekte, Geheimhaltungspflichten etc. gegen Homeoffice, könnte dessen Verweigerung als rechtsmissbräuchlich betrachtet werden, sofern der einzige Grund dafür in der fehlenden Einwilligung der Arbeitnehmenden in eine Lohnreduktion liegt. Allerdings dürfte dies auch davon abhängen, wie stark Homeoffice im Betrieb verbreitet ist: Geht es etwa nur um Einzelne, die vom Homeoffice profitieren können, dürfte eine Lohnreduktion eher verlangt werden können.

Lohnreduktion mittels Änderungskündigung

Noch heikler ist der Fall, wenn Arbeitgebende die Lohnreduktion einseitig durchsetzen möchten. Mit der Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis nicht beendet, sondern zu veränderten Bedingungen fortgeführt, sofern die Arbeitnehmenden den neuen, angepassten Vertrag annehmen. Eine Änderungskündigung kann – wie jede Kündigung – unter bestimmten Voraussetzungen missbräuchlich sein. Diese Missbräuchlichkeit liegt gemäss Bundesgericht unter anderem vor, wenn mit der Änderungskündigung eine unangemessene Verschlechterung der Lohn- und Arbeitsbedingungen durchgesetzt werden soll, für die weder marktbedingte noch betriebliche Gründe bestehen. Stützen sich Arbeitgebende etwa darauf, dass die privaten Auslagen für die Arbeitnehmenden sinken (Wohnen, Arbeitsweg, Mittagsentschädigung etc.), steht dies in keinem Zusammenhang mit betrieblichen Gründen. Hingegen könnte argumentiert werden, es handle sich um marktbedingte Veränderungen, da die Arbeitnehmenden neu von Homeoffice profitierten und als Folge davon die gesamte Entschädigung («Compensation») neu zu definieren ist.

Mithin ist heute nicht abschliessend beurteilbar, ob eine solche Änderungskündigung missbräuchlich wäre. Bringt der Arbeitgeber jedoch begründeterweise vor, dass sich die Zielerreichung und die Prozesse im Unternehmen mit Arbeitnehmenden im Homeoffice aufwändiger gestalten sowie die für die Teamarbeit notwendigen persönlichen Kontakte leiden, könnte eine solche Änderungskündigung und insofern eine Lohnreduktion durchaus gerechtfertigt sein. Darüber hinaus trägt der Arbeitgeber jedoch das Risiko, dass solche Änderungskündigungen aus anderen Gründen missbräuchlich sein könnten, beispielsweise, wenn dies langjährige, kurz vor der Pension stehende Arbeitnehmende betrifft.

Fazit

Eine einseitige Lohnreduktion aufgrund von Homeoffice birgt das Risiko der Missbräuchlichkeit. Interessanterweise kennt aber beispielsweise das Bundespersonalrecht Zulagen je nach Arbeitsort, formuliert dies mithin positiv. Jedes Unternehmen wird im Rahmen seiner Personal- sowie Entschädigungspolitik in Eigenverantwortung zu prüfen haben, ob es mit allfälligen Lohnreduktionen bei Homeoffice als Arbeitgeber attraktiv genug bleibt.

Kontakt

Dr. Nicole Vögeli GalliZHAW School of Management and Law, Zentrum für Sozialrecht